2016 Sugiura Noboru Certified Administrative Procedures Legal Specialist

休職を繰り返す社員への対策は万全ですか?

個人的な病気や負傷による休職を最長1年間認められている会社で、復職後6ヶ月以内に再度同じ理由で休職する場合、休職期間を通算できるようにする就業規則の変更について取り上げたいと思います。

 

 

1.再休職の場合における休職期間の通算の取り扱いについて
 休職期間が定められている場合でも、休職期間が満了する前に休職事由が消滅したときは、復職を認めることになります。復職の手続きは、従業員の復職の申請に始まり、会社の審査を経て、復職の命令を出すというのが一般的な流れです。
 

 このような手続きを経て復職をしても、その後に疾病が再発したり症状が悪化したりすることなどで、再び休職をせざるをえない状況も起こります。特に、うつ病など精神的な病気の人は休職と復職を繰り返すことも珍しくありません。
 

 このようなことから、「同一の事由により再び休職をした場合、前の休職期間を通算する」と就業規則に規定することは、会社サイドからみれば実務上、有効な措置と考えられます。
 

2.就業規則の不利益変更の問題

 今回のように、従来の就業規則になかった規定を新たに追加する場合は、就業規則の不利益変更に該当するか否かを考慮する必要があります。従業員にとって有利になる就業規則の変更は、特に問題は起こりませんが、今回の規定の変更については、その取り扱いについて従業員に不利益が生ずることが考えられますので、従業員に、当該規定の変更理由を丁寧に説明して、同意を得たうえで、就業規則の変更に着手することをお勧めします。

 

 会社の実情に即した就業規則の作成はプロに任せるのが安心です。まだ就業規則を作っていない方、古い就業規則のままの方は是非一度、当事務所にお問い合わせください。適切なアドバイスと強力なサポートで会社の支援をさせていただきます。

 

1時間500円(完全予約制)のワンコイン相談にてご相談ください。

 

 

いなざわ
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